FACTORES PSICOSOCIALES
PRESENTES EN EL PERSONAL OBRERO DE UNA INDUSTRIA MAQUILADORA ARTESANAL
PSYCHOSOCIAL FACTORS PRESENT IN THE WORKFORCE OF AN ARTISAN MAQUILADORA
INDUSTRY
Fabián Daniel SALGUERO MENDÍVIL [1]
Diana Isabel GÁMEZ ORDUÑO [2]
Luis Fernando ERRO-SALCIDO [3]
Gilberto Manuel CÓRDOVA-CÁRDENAS [4]
Yazbet MENDIVIL-VALDEZ [5]
|
Recibido
Aprobado |
: : |
05.07.2024 10.09.2024 |
|
Publicado |
: |
11.10.2024 |
RESUMEN: Este estudio tiene como objetivo identificar la
presencia de aspectos psicosociales en trabajadores de una maquiladora
artesanal, utilizando un instrumento oficial mexicano, para diseñar
alternativas que permitan condiciones adecuadas definidas desde la gerencia con
la intención de mejorar el ambiente de trabajo. Se utilizó un enfoque
cuantitativo, recolectando datos mediante las Guías de Referencias propuestas
en la NOM035-STPS-2018, con un diseño exploratorio-descriptivo y transaccional.
Se encuestaron 250 empleados, de los cuales el 50.4% eran mujeres y el 49.6% hombres.
Los resultados mostraron un 97.6% de satisfacción con el ambiente de trabajo,
pero también revelaron desafíos en el reconocimiento del desempeño (33.6%), la
interferencia en la relación trabajo-familia (18%) y la violencia laboral
(20.3%). Se recomienda generar más investigaciones y programas de intervención
para identificar y mitigar estos riesgos, promoviendo el bienestar de los
empleados.
Palabras clave: Factores psicosociales, Seguridad, Salud, Normas
Oficiales Mexicanas, NOM-035.
ABSTRACT: This study aims to identify the presence of psychosocial aspects in
workers of an artisanal manufacturing company, using an official Mexican
instrument, to design alternatives that allow appropriate conditions defined by
management with the intention of improving the work environment. A quantitative
approach was used, collecting data through the Reference Guides proposed in
NOM035-STPS-2018, with an exploratory-descriptive and cross-sectional design. A
total of 250 employees were surveyed, of whom 50.4% were women and 49.6% men.
The results showed 97.6% satisfaction with the work environment, but also
revealed challenges in performance recognition (33.6%), work-family
interference (18%), and workplace violence (20.3%). Further research and intervention
programs are recommended to identify and mitigate these risks, promoting
employee well-being.
Keywords: Psychosocial factors, Safety, Health, Mexican Official Standards, NOM-035.
INTRODUCCIÓN
En
el ámbito laboral, el estudio de los factores psicosociales que afectan el
bienestar de los empleados ha ganado una creciente relevancia debido a su
impacto en la productividad y sostenibilidad de las organizaciones. La
comprensión de cómo las dinámicas psicológicas y sociales de las
organizacionales influyen en el desempeño y la salud de los trabajadores, se ha
convertido en un tema central en la investigación en ciencias sociales y
gestión de recursos humanos. Un entorno de trabajo positivo y una estructura
organizacional clara son fundamentales para la satisfacción y el compromiso de
los empleados, mientras que condiciones adversas, como la sobrecarga laboral y
la falta de apoyo, pueden aumentar el estrés y la insatisfacción, afectando
negativamente tanto al individuo como a la organización. Por ello, evaluar y
abordar estos factores es esencial para promover un ambiente laboral saludable
y productivo.
Algunas
de las enfermedades psicológicas que se han estudiado como parte de estos
factores en el trabajo son: fatigas crónicas, depresión, ansiedad,
insatisfacción laboral, pérdida de interés hacia la realización del trabajo,
entre otras; como se podrá notas todas afectan el desempeño y cumplimiento de
los objetivos personales y organizacionales en la empresa (Cerna Alvárez,
2024). Para salvaguardar la integridad física y mental de los trabajadores; en
el caso de México, desde 2018, se dispone de normatividades oficiales que
buscan proteger sus derechos, a través de leyes y reglamentos que proveen
protección y cuidado a la salud y el bienestar de los ocupantes de los puestos
de trabajo (Sánchez Ortega, 2024).
En
la revisión de las divulgaciones científicas para la redacción de los
antecedentes, se detectó que algunos autores aseveran que la interrelación
entre los factores psicosociales, la estructura organizacional, los roles
claramente definidos, los métodos de ejecución de tareas, el entorno laboral y
el nivel de responsabilidad, inciden directamente en el bienestar de los
empleados y afectan negativamente su capacidad para desempeñarse de manera
significativa (Vega Pérez et al., 2017). Continuando con el mismo autor, quien
destaca el interés en identificar y reconocer estos factores, debido al
potencial que generan las diversas alteraciones en el bienestar de los
colaboradores. Esto suele manifestarse en enfermedades resultantes de falta de
control del personal sobre sus actividades, espacios y relaciones en su lugar
de trabajo, entre otros; resulta en un detrimento progresivo de la calidad de
vida de los individuos.
Respecto
a los orígenes del constructo, algunos autores refieren que se originó en 1984,
como resultado de un artículo propuesto por la Organización Internacional del
Trabajo, en donde se da relevancia y se asume la existencia de gran confusión
respecto al estudio del tema. Los riesgos psicosociales involucran una variedad
de elementos que requieren el considerar un número significativo de
perspectivas, tales como la sobrecarga de trabajo, incapacidad en la toma de
decisiones, problemas con los jefes, inconformidades con los sueldos, entre
otros inconvenientes que pudieran surgir en la interacción con los compañeros
de equipo (Muñoz Rojas et al., 2018).
Así,
considerando los trabajos propuestos por expertos, la noción de factores
psicosociales en el ámbito laboral es relativamente reciente, ya que surge en
el último cuarto del siglo XX (Pinos Mora, 2017; Madero Gómez et al., 2024; Sánchez
Ortega, 2024). No obstante, en 1867 se reconocía la importancia de lograr una
moderación en el ser humano, respecto a enfermedades tales como estrés, con la
intención de dejar en claro que un equilibrio entre el ambiente interno es
crítico para un eficiente desempeño en la organización. La relevancia de
diagnosticar los riesgos psicológicos en el ámbito laboral nace como
consecuencia de lograr una innovación y mejora en los contextos sociales,
económicos, políticos y tecnológicos vinculados con las condiciones del trabajo
y las organizaciones modernas. Las normatividades internacionales vigentes
exigen mayor atención en el cuidado y prevención de la salud y el bienestar de
los colaboradores, obligando a la alta gerencia a implementar reglamentaciones
que faciliten mejores niveles de salud ocupacional en las empresas del nuevo
siglo (Pinos Mora, 2017).
Las
normatividades mexicanas, específicamente las emitidas por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS), se han propuesto lograr niveles adecuados de
convivencia laboral, y con ello, adecuadas métricas de salud y seguridad mental
en las empresas. A inicios de la segunda década del siglo XX en México, se
dictaminó dar la importancia requerida a los riesgos psicosociales,
incorporándolos a la reglamentación de salud y seguridad en el trabajo.
Subsecuentemente, Bucio-Gutiérrez et al. (2024), mencionan que para finales del
2018 se emitió una normatividad exclusiva para este concepto, denominada
NOM-035-STPS-2018, divulgándose de manera oficial el 23 de octubre del 2018,
proponiendo aplicarse en dos fases: la primera inició el 12 de octubre del año
siguiente, la cual declaraba iniciativas de prevención de riesgos, identificar
a empleados que habían sufrido o presenciado algún evento impactante en su
trabajo, y la promoción de esta información en los centros de trabajo; la
siguiente fase, iniciaría un año después, especificó la señalización y estudio
de los riesgos psicosociales, así como la valoración del ambiente que rodea al
trabajador, las acciones de mejora implementadas, sus estándares de control,
estudios realizados por el sector salud y la vigencia de los registros.
En
conformidad con las directrices establecidas por esta norma, los factores
psicosociales incluyen elementos que pueden provocar trastornos como ansiedad,
alteraciones del ciclo del sueño, insomnio y estrés. Estas perturbaciones
suelen derivarse del estado del puesto de trabajo y la exposición del empleado
a eventos traumáticos o violentos. Comprenden todas las condiciones inseguras y
riesgosas presentes en el entorno laboral, tales como tareas que exceden las
competencias del trabajador, falta de autoridad sobre sus responsabilidades,
jornadas laborales que superan los límites establecidos por la Ley Federal del
Trabajo (LFT), rotación de turnos sin períodos de descanso adecuados, liderazgo
deficiente y relaciones negativas entre compañeros de equipo (DOF, 2018).
Uno
de los antecedentes históricos más relevantes de este estudio es la
contingencia laboral, que se manifiesta en accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, generando elevados costos humanos, sociales y económicos para la
sociedad, el Estado y las empresas. De acuerdo con la Organización
Internacional del Trabajo (2019), se estima que cada año fallecen 2,78 millones
de trabajadores debido a accidentes laborales y enfermedades profesionales, de
los cuales 2,4 millones son atribuibles a este tipo de enfermedades. Además,
374 millones de trabajadores sufren accidentes laborales no mortales. Los días
de trabajo perdidos representan aproximadamente el 4% del PIB mundial y, en
algunos países, pueden alcanzar o superar el 6%. Asimismo, Toro-Toro et al.
(2021) estiman que más de un millón de personas están expuestas a sustancias
peligrosas a nivel global, según lo expresó el jefe del programa de salud y
seguridad de la OIT durante el 15º Congreso Mundial sobre Salud y Seguridad en
el Trabajo, realizado en São Paulo, Brasil.
En
el contexto mexicano, Rivera Grajeda et al. (2018) señalan que las estadísticas
del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) registraron en 2017, un total
de 198,720 accidentes laborales. De estos, 43,793 ocurrieron durante el
desempeño de las funciones laborales y se clasificaron en la categoría de
riesgo V, la más alta. En el estado de Sonora, al noroeste de México, se
produjeron 5,548 de estos accidentes, representando el 2.79% del total
nacional. Ese mismo año, se reportaron 298 muertes por accidentes laborales, de
las cuales 116 correspondían a la categoría de riesgo V.
La
pregunta de investigación del estudio se centra en identificar: ¿cuáles son los
factores que afectan el desempeño laboral de los trabajadores en las industrias
del sur de Sonora y qué propuestas podrían mejorar su rendimiento, beneficiando
a dichas organizaciones? En este sentido, esta investigación tiene como
objetivo analizar los riesgos psicosociales que los empleados pueden enfrentar
en la realización de su trabajo, utilizando los instrumentos propuestos por una
norma oficial mexicana, para identificar, analizar y aplicar medidas
preventivas y lograr la reducción de su aparición en el trabajo y encaminar a
la empresa hacia una mejora en las condiciones laborales y de seguridad en su personal.
METODOLOGÍA
La
investigación se enmarca en un enfoque cuantitativo, siguiendo la metodología
propuesta por Hernández-Sampieri y Mendoza (2018). Este enfoque se utiliza para
evaluar y estimar problemas del estudio mediante la recopilación de datos
numéricos. En este caso, se emplearán los instrumentos establecidos por la
Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (DOF, 2018), para verificar las
hipótesis planteadas. El alcance de la misma será exploratorio-descriptivo: el
enfoque exploratorio se aplica al análisis de ideas novedosas no investigadas
previamente, y el descriptivo detalla los componentes más relevantes del tema.
El diseño será transaccional, ya que los datos se recopilaron en un único
momento temporal.
La
población seleccionada para el estudio incluye todas las empresas del sector
industrial de la ciudad de Navojoa, Sonora. Se visitaron estas organizaciones
para explicar los objetivos del estudio, seleccionando aquellas que aceptaron
colaborar a través del proyecto de prácticas profesionales del Instituto
Tecnológico de Sonora. La muestra constó de 250 trabajadores, de los cuales 126
eran mujeres (50.4%) y 124 hombres (49.6%), todos con empleo activo y
distribuidos en dos turnos. Se utilizó un muestreo aleatorio simple no
probabilístico. El rango de edad más frecuente fue el de mayores de 36 años,
con 123 empleados, y 171 trabajadores eran casados.
Para
el desarrollo del estudio se utilizó la guía de referencia III, diseñada y
validada por la NOM-035-STPS-2018. En términos de confiabilidad, se obtuvo un
alfa de Cronbach de 0.826 y una varianza de 66.388. Se añadieron preguntas
sobre datos sociodemográficos, como edad, sexo, estado civil, número de hijos,
antigüedad y lugar de trabajo. El cuestionario incluyó instrucciones detalladas
para facilitar su comprensión, estimándose que tomaría aproximadamente 10
minutos completarlo. La validez de la información se basa en la Norma Oficial
Mexicana, lo que refuerza la confianza en esta herramienta.
El
análisis factorial exploratorio (EFA) se utilizó para reducir un gran número de
indicadores operativos a un menor número de variables conceptuales, siguiendo
las técnicas descritas por de la Garza Carranza et al., (2024). Antes de
realizar el EFA, se llevó a cabo la prueba de esfericidad de Bartlett y se
obtuvo la medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) para
evaluar la idoneidad de los datos. La prueba de esfericidad de Bartlett
verifica si las correlaciones entre las variables son significativamente
distintas de cero, mientras que el índice KMO, que oscila entre 0 y 1, sugiere
si las correlaciones parciales entre variables pueden ser explicadas por otras
variables. Un valor KMO inferior a 0.5 desaconseja el uso del análisis
factorial exploratorio. En este estudio, el valor KMO fue de 0.688 y la prueba
de esfericidad de Bartlett arrojó un valor de 2701, indicando que los datos
eran adecuados para el análisis.
El
instrumento utilizado para la identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional en los centros de
trabajo estaba compuesto por 72 ítems, utilizando una escala Likert de cinco
opciones de respuesta: 1) Siempre, 2) Casi siempre, 3) Algunas veces, 4) Casi
nunca y 5) Nunca. Las dimensiones evaluadas incluían condiciones en el ambiente
de trabajo, carga de trabajo, jornada de trabajo, interferencia en la relación
trabajo-familia, liderazgo, relaciones en el trabajo y violencia. Estas
dimensiones se agrupan en las siguientes categorías: ambiente de trabajo,
factores propios de la actividad, falta de control sobre el trabajo,
organización del tiempo de trabajo, liderazgo y relaciones en el trabajo.
El
procedimiento empleado en el estudio para analizar los factores psicosociales
en una empresa industrial del sur de Sonora fue el siguiente:
1.
Se estableció el objetivo de la investigación mediante el análisis de los datos
recopilados sobre el tema.
2.
Se eligió el instrumento considerando su confiabilidad y validez, optando por
la NOM035, la cual es una Norma Oficial Mexicana.
3.
Se seleccionó la empresa industrial en la ciudad de Navojoa, debido a su
disposición para la aplicación del instrumento.
4.
Se convocó a una reunión con los directivos de la empresa para presentar el
instrumento y definir los días y horarios de aplicación.
5.
Se determinó el tamaño de la muestra basado en el número de trabajadores.
6.
Con la muestra delimitada, se procedió a aplicar el instrumento.
7.
Se recopiló y analizó la información obtenida, utilizando el programa
estadístico SPSS.
8. Tras
examinar los resultados, se realizaron las interpretaciones y se redactó el
informe final.
RESULTADOS
La
implementación de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 generó un impacto
significativo y positivo en la empresa al facilitar la identificación de
riesgos psicosociales y la detección de áreas susceptibles de mejora. Esta
normativa permitió la adopción de medidas estratégicas para fomentar un entorno
organizacional adecuado para los trabajadores, centrado en su bienestar y
calidad de vida. Como consecuencia, se promovió un ambiente seguro y saludable,
lo que a su vez favoreció el logro de los objetivos organizacionales.
Análisis
de frecuencias de la Guía de Referencia III de la NOM 035
Tras
la administración de las encuestas, se determinó que, de los 250 trabajadores
en planta, 126 son mujeres, representando el 50.4% del total, mientras que los
124 restantes son hombres, constituyendo el 49.6% (véase Tabla 1). En términos
de distribución etaria, el grupo predominante está compuesto por trabajadores
mayores de 36 años, con 123 individuos, lo que equivale al 49.2%. Le sigue el
grupo de 31 a 35 años, con 56 trabajadores que representan el 22.4%. En tercer
lugar, se encuentran aquellos entre 26 y 30 años, sumando 47 personas y
representando el 18.8%. El grupo menos numeroso es el de trabajadores de 18 a
25 años, con solo 24 personas, lo que constituye el 9.6% del total encuestado
(ver Tabla 2).
Tabla
1
Sexo
de los sujetos encuestados
|
Sexo |
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
Hombres |
124 |
49.6 |
49.6 |
49.6 |
|
Mujeres |
126 |
50.4 |
50.4 |
100.0 |
|
|
250 |
100.0 |
100.0 |
|
Fuente: elaboración propia
Tabla
2
Edad
de los sujetos encuestados
|
Rango |
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
De
18 a 25 años |
24 |
9.6 |
9.6 |
9.6 |
|
de
26 a 30 años |
47 |
18.8 |
18.8 |
28.4 |
|
de
31 a 35 años |
56 |
22.4 |
22.4 |
50.8 |
|
Mayor
de 36 años |
123 |
49.2 |
49.2 |
100.0 |
|
Total |
250 |
100.0 |
100.0 |
|
Fuente: elaboración propia
En
cuanto al estado civil, se determinó que el 68.4% de los trabajadores están
casados, lo que corresponde a 171 empleados, mientras que los 79 restantes, que
representan el 31.6%, son solteros (ver Tabla 3). En relación con el número de
hijos, el 36% de los participantes tiene dos hijos, seguido por el 22.8% con
tres dependientes, y el 21.2% con un solo hijo. Además, el 17.2% no tiene
descendencia, y solo el 0.4% tiene cinco hijos, siendo este el porcentaje más
bajo (véase Tabla 4). En términos de antigüedad en la empresa, el grupo más
numeroso, con un 45.6%, cuenta con entre 1 y 5 años de experiencia. Le sigue el
24.8% con entre 6 y 10 años, el 16% con entre 11 y 15 años, el 6.8% con entre
16 y 20 años, el 4% con menos de un año, el 2.4% con entre 21 y 25 años, y
finalmente, el 0.4% con más de 31 años de antigüedad (datos en Tabla 5).
Tabla
3
Estado
civil de los sujetos encuestados
|
Edo. Civil |
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje valido |
Porcentaje acumulado |
|
Soltero |
79 |
31.6 |
31.6 |
31.6 |
|
Casado |
171 |
68.4 |
68.4 |
100.0 |
|
Total |
250 |
100.0 |
100.0 |
|
Fuente: elaboración propia
Tabla
4
Número
de hijos de los encuestados
|
Hijos |
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
No
hijos |
43 |
17.2 |
17.2 |
17.2 |
|
1
hijo |
53 |
21.2 |
21.2 |
38.4 |
|
2
hijos |
90 |
36.0 |
36.0 |
74.4 |
|
3 hijos |
57 |
22.8 |
22.8 |
97.2 |
|
4
hijos |
6 |
2.4 |
2.4 |
99.6 |
|
5
hijos |
1 |
0.4 |
0.4 |
100.0 |
|
Total |
250 |
100.0 |
100.0 |
|
Fuente: elaboración propia
Tabla
5
Antigüedad
en la empresa de los encuestados
|
Antigüedad |
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
Menos
de un año |
10 |
4.0 |
4.0 |
4.0 |
|
De
1 a 5 años |
114 |
45.6 |
45.6 |
49.6 |
|
De
6 a 10 años |
62 |
24.8 |
24.8 |
74.4 |
|
De
11 a 15 años |
40 |
16.0 |
16.0 |
90.4 |
|
De
16 a 20 años |
17 |
6.8 |
6.8 |
97.2 |
|
De
21 a 25 años |
6 |
2.4 |
2.4 |
99.6 |
|
De
26 a 30 años |
1 |
0.4 |
0.4 |
100.0 |
|
Total |
250 |
100.0 |
100.0 |
|
Fuente: elaboración propia
La
Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 presenta una clasificación detallada
en categorías y dominios según su guía de referencia 3, que se utilizó en este
estudio debido al número de participantes. Las categorías se estructuran en
cinco dimensiones: ambiente de trabajo, factores propios de la actividad,
organización del tiempo de trabajo, liderazgo y relaciones en el trabajo, y
entorno organizacional. Los dominios, por su parte, se agrupan en: condiciones
en el ambiente de trabajo, cargas de trabajo, falta de control sobre el
trabajo, jornadas de trabajo, interferencia en la relación trabajo-familia,
liderazgo, relaciones en el trabajo, violencia, reconocimiento del desempeño, e
insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad. A continuación, se ofrece
una descripción sucinta de cada uno de estos dominios, junto con los resultados
obtenidos en cada dimensión.
Categorías
Ambiente
de trabajo: hace referencia al conjunto de elementos que afectan tanto la salud
física como mental de los empleados. En este contexto, se presentan los
resultados obtenidos, los cuales indican que solo el 2.4%, lo equivalente a 6
trabajadores, señalaron que la empresa necesita mejorar su ambiente de trabajo,
sugiriendo que esta área no necesita ser atendida de urgencia.
Factores
propios de la actividad: alude a las exigencias laborales y al nivel de
control que se tiene sobre ellas en el desempeño de las tareas asignadas. En
este análisis, se evidencia que la mayoría de los empleados no expresaron
quejas con respecto a las labores que deben llevar a cabo, ya que el 92.4% se
ubicó en la categoría nula, mientras que el 2% se posicionó en bajo, un 4% en
medio y solo un 1.6% en alto.
Organización
del tiempo de trabajo: se refiere a la estructuración de las horas
laborales y su impacto en la conciliación entre el trabajo y la vida familiar,
aspecto en el cual el empleado se ve afectado al realizar sus labores. En este
análisis, se presentan resultados que requieren atención, dado que el 26.4%, es
decir, 30 colaboradores, muestran algún grado de riesgo psicosocial. Esto se
refleja en niveles de riesgo muy alto y alto de 1.2% cada uno respectivamente,
medio 9.6% y bajo 14.4%.
Liderazgo
y relaciones de trabajo: en esta clasificación se abordan aspectos como el
liderazgo, las interacciones en el entorno laboral y la presencia de violencia
en el lugar de trabajo. Mayoritariamente, se observa que el 96.4% de los casos
se encuentra en la categoría nula, lo que sugiere relaciones laborales
saludables y un liderazgo efectivo. Solo un pequeño porcentaje del 3.6%, se
ubicó en el rango bajo.
Entorno
organizacional: en este apartado se examina la percepción de reconocimiento del
desempeño y el grado de sentido de pertenencia e inestabilidad percibido por
los empleados. Los resultados obtenidos muestran indicadores que requieren
atención por parte de la empresa, dado que 47 colaboradores, es decir, el 18.8%
del total de trabajadores, expresaron algún nivel de insatisfacción en esta
área. Estos niveles se distribuyen de la siguiente manera: muy alto (1.2%),
alto (2.4%), medio (6.4%) y bajo (8.8%).
En
relación con las categorías evaluadas, es evidente que todas requieren la
atención de la alta dirección para implementar medidas correctivas dirigidas a
los factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral. En promedio, un
88.24% de las evaluaciones se ubicaron en la categoría de riesgo nulo o
despreciable, mientras que el 11.76% restante señaló áreas que necesitan
mejoras. Los resultados sugieren la necesidad de una atención particular en las
categorías de organización del tiempo de trabajo y entorno organizacional, que
mostraron valores superiores al 1% en los rangos de riesgo medio, alto y muy
alto. Además, aunque en menor medida, se subraya la importancia de considerar
los factores propios de la actividad, ya que también presentan valores en el nivel
medio y demandan atención (ver tabla 6).
Tabla
6
Resultados
de categorías
|
Categoría |
Nulo |
Bajo |
Medio |
Alto |
Muy alto |
Total |
|
Ambiente
de trabajo |
97.6% |
2.4% |
0.0% |
0.0% |
0.0% |
100.0% |
|
Factores
propios de la actividad |
92.4% |
2.0% |
4.0% |
1.6% |
0.0% |
100.0% |
|
Organización
del tiempo de trabajo |
73.6% |
14.4% |
9.6% |
1.2% |
1.2% |
100.0% |
|
Liderazgo
y relaciones de trabajo |
96.4% |
3.6% |
0.0% |
0.0% |
0.0% |
100.0% |
|
Entorno
organizacional |
81.2% |
8.8% |
6.4% |
2.4% |
1.2% |
100.0% |
|
Promedio |
88.2% |
6.2% |
6.7% |
1.7% |
1.2% |
100.0% |
Fuente: elaboración propia
Dominios
Condiciones
en el ambiente de trabajo: esta categoría se refiere a las condiciones
presentes en el entorno laboral, abarcando todas las circunstancias que afectan
la actividad en una oficina, una fábrica, u otro lugar de trabajo. En este
aspecto, el 2.4%, que equivale a 6 trabajadores, señaló que la empresa necesita
mejorar las condiciones dentro del ambiente laboral, sugiriendo que este
aspecto debe ser atendido.
Cargas
de trabajo: aborda la cantidad de tareas asignadas, los ritmos acelerados para
completarlas, la percepción de la carga mental y emocional, así como la alta
responsabilidad y las contradicciones en la ejecución de las funciones
laborales. Según los resultados, el 7.6% de los encuestados experimenta fuertes
cargas de trabajo, de los cuales, el 2.4% las calificó como altas, el 2.8% como
medias y el 2.4% como bajas.
Falta
de control sobre el trabajo: se refiere a la falta de autonomía y control sobre
las tareas, la limitada o nula oportunidad de crecimiento, la escasa
participación en la toma de decisiones y el manejo del cambio, así como la
insuficiente capacitación. Según las encuestas, se observó que el 50.4%, lo
equivalente a 126 trabajadores, es decir, un número significativo del total,
expresaron la necesidad de que la empresa aborde este problema, ya que se
encuentran en algún nivel de riesgo psicosocial, con porcentajes que incluyen
muy alto (3.2%), alto (8.4%), medio (10.8%) y bajo (28%).
Jornadas
de trabajo: se examinó si los empleados consideran que las jornadas laborales son
prolongadas. Se observó que, del total de 250 encuestados, el 41.2% expresaron
la necesidad de que la empresa tome medidas al respecto. Los resultados indican
que el 1.6% consideró este aspecto como muy alto, el 2% como alto, mientras que
el 26% lo percibió como medio y el 11.6% como bajo.
Interferencia
relación trabajo-familia: se evaluó el impacto del trabajo en las
responsabilidades familiares de los empleados. En este caso, el 43.6% de los
encuestados señaló la necesidad de atención por parte de la empresa. Se
encontró que el 1.2% lo consideró como muy alto, el 2.8% como alto, el 11.6%
como medio y el 28% como bajo.
Liderazgo: se investigó si existe
confusión en las responsabilidades y la percepción sobre las cualidades de los
líderes, desde la perspectiva de los trabajadores. Los resultados revelan que
la mayoría de los empleados reconocen una claridad en las funciones de los
líderes, con un 82.4% calificado como nulo. Mientras tanto, un 6% se ubicó en
el rango bajo, el 4.8% en el medio, el 3.6% y el 3.2% obtuvieron las
calificaciones de alto y muy alto, respectivamente.
Relaciones
de trabajo: este aspecto examina las interacciones sociales en el entorno laboral,
así como la calidad de las relaciones con los colegas y los supervisores. Los
resultados muestran que las mismas son mayormente positivas, ya que el 98.4% de
los trabajadores se encuentra en el nivel nulo, casi la totalidad de ellos,
mientras que sólo un 1.2% se sitúa en el nivel bajo y un 0.4% en el nivel
medio.
Violencia: se evaluó el porcentaje de
trabajadores que perciben la presencia de violencia en sus lugares de trabajo.
Los datos recopilados de las encuestas revelaron que el 82.8% de los empleados
considera este fenómeno como nulo o insignificante, mientras que el 7.2% lo
percibe como bajo, el 4.8% como medio, el 2% alto y el 3.2% declara haber
experimentado o presenciado actos de violencia de forma muy alta en su entorno
laboral.
Reconocimiento
del desempeño: se examinó la falta de retroalimentación sobre el desempeño laboral,
así como el reconocimiento y la compensación recibidos. Los resultados indican
que el 35.2% de los trabajadores expresan la necesidad de que la empresa aborde
este aspecto, siendo el 1.6% muy alto, el 4.4% alto, el 7.6% medio y el 21.6%
bajo.
Insuficiente
sentido de pertenencia e inestabilidad: se recopilaron datos sobre
el escaso sentido de pertenencia de los empleados y la inestabilidad en sus
puestos de trabajo. Los resultados muestran que el 32% de los trabajadores
ofrecieron respuestas desfavorables, con el 0.8% clasificado como muy alto, el
3.2% como alto, el 2.8% como medio y el 25.2% como bajo.
Según
los dominios analizados, es evidente que se presentaron valores que exigen la
intervención de la alta dirección para implementar medidas correctivas en
relación con los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. En promedio, el
75.12% de las evaluaciones se situó en el nivel nulo o despreciable, mientras
que el 24.88% restante señaló áreas que requieren mejoras. A partir de estos
resultados, se recomienda prestar especial atención a los dominios de falta de
control sobre el trabajo, jornadas laborales, interferencia en la relación
trabajo-familia, violencia y reconocimiento del desempeño, ya que superan el 1%
en los niveles de riesgo psicosocial alto y muy alto. Además, aunque en menor
medida, se subraya la importancia de considerar los dominios de insuficiente
sentido de pertenencia e inestabilidad, así como la carga de trabajo, que
también presentan valores en el nivel alto (ver Tabla 7).
Tabla
7
Resultados
de dominios
|
Dominio |
Nulo |
Bajo |
Medio |
Alto |
Muy alto |
Total |
|
Condiciones
en el ambiente de trabajo |
97.6% |
2.4% |
0.0% |
0.0% |
0.0% |
100.0% |
|
Cargas
de trabajo |
92.4% |
2.4% |
2.8% |
2.4% |
0.0% |
100.0% |
|
Falta
de control sobre el trabajo |
49.6% |
28.0% |
10.8% |
8.4% |
3.2% |
100.0% |
|
Jornadas
de trabajo |
58.8% |
11.6% |
26.0% |
2.0% |
1.6% |
100.0% |
|
Interferencia
relación trabajo-familia |
56.4% |
28.0% |
11.6% |
2.8% |
1.2% |
100.0% |
|
Liderazgo |
82.4% |
6.0% |
4.8% |
3.6% |
3.2% |
100.0% |
|
Relaciones
de trabajo |
98.4% |
1.2% |
0.4% |
0.0% |
0.0% |
100.0% |
|
Violencia |
82.8% |
7.2% |
4.8% |
2.0% |
3.2% |
100.0% |
|
Reconocimiento
del desempeño |
64.8% |
21.6% |
7.6% |
4.4% |
1.6% |
100.0% |
|
Insuficiente
sentido de pertenencia e inestabilidad |
68.0% |
25.2% |
2.8% |
3.2% |
0.8% |
100.0% |
|
Promedio |
75.1% |
13.4% |
8.0% |
3.6% |
2.1% |
100.0% |
Fuente: elaboración propia
La
aplicación de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 en el presente
estudio permitió identificar diversas áreas críticas dentro de las categorías y
dominios evaluados. Las categorías abarcaron el ambiente de trabajo, factores
propios de la actividad, organización del tiempo de trabajo, liderazgo y
relaciones en el trabajo, y entorno organizacional. Los resultados indican que,
aunque la mayoría de los empleados no señalaron problemas significativos en el
ambiente de trabajo y las relaciones laborales, existen preocupaciones
destacables en la organización del tiempo de trabajo y el entorno
organizacional. Específicamente, un 26.4% de los empleados manifestaron algún
grado de riesgo psicosocial relacionado con la organización del tiempo de
trabajo y un 18.8% con el entorno organizacional.
Respecto
a los dominios, se observaron áreas que requieren atención urgente, como la
falta de control sobre el trabajo, jornadas laborales, interferencia en la
relación trabajo-familia, violencia y reconocimiento del desempeño. Un 50.4% de
los empleados destacó la necesidad de mejorar el control sobre sus tareas, y un
41.2% señaló la necesidad de ajustar las jornadas laborales. Asimismo, un 43.6%
de los empleados consideró que la interferencia entre el trabajo y la vida
familiar debe ser abordada. Estos resultados subrayan la importancia de que la
alta dirección implemente medidas correctivas para mitigar los riesgos
psicosociales y mejorar las condiciones laborales, promoviendo un entorno más
saludable y seguro para todos los trabajadores.
DISCUSIÓN
DE RESULTADOS
Con
base en los resultados obtenidos del instrumento de investigación, se observa
un alto nivel de satisfacción entre los empleados en relación con las
condiciones del ambiente de trabajo, con un 97.6% (244 empleados) clasificados
en el nivel nulo de riesgo. Este hallazgo es consistente con el estudio de
Cotonieto-Martínez (2021), quien sostiene que esta dimensión no representa un
riesgo significativo, dado que solo el 2.4% del personal se encuentra en el
nivel bajo de riesgo. Asimismo, Uribe-Prado (2020) identifica a los empleados
con mayores niveles de riesgos psicosociales, destacando que un 26.9% (82
personas) manifiestan un reconocimiento deficiente del desempeño. Estos
resultados son congruentes con el presente estudio, donde se detecta que el 35.2%
(88 empleados) requieren atención en la dimensión de reconocimiento del
desempeño.
Por
otro lado, los resultados en el dominio de interferencia entre trabajo y vida
familiar son preocupantes, ya que el 43.6% de los empleados considera que su
empleo afecta el tiempo de calidad con sus seres queridos. Según Cázares
Sánchez (2020), este factor de riesgo puede tener repercusiones en la salud
mental de los colaboradores, manifestándose en estrés, ansiedad, depresión,
cansancio, emociones negativas y problemas de sueño, lo que a su vez puede
impactar negativamente en la eficiencia y productividad laboral.
Además,
se identifica un porcentaje significativo de problemas en las categorías de
violencia y jornada laboral que requieren atención. Los resultados indican que
el 17.2% (43 empleados) han experimentado o presenciado actos de violencia en
el entorno laboral, como acoso, hostigamiento o maltrato. Por otra parte, el
41.2% (103 empleados) considera que sus horarios laborales son críticos. Estos
hallazgos coinciden con la investigación de Uribe-Prado (2020), que señala
altos niveles de violencia y exigencias laborales, afectando al 24.9% y al
24.6% de los empleados, respectivamente.
CONCLUSIONES
La
imperiosa necesidad de identificar y evaluar los riesgos psicosociales emerge
de las condiciones adversas que amenazan el bienestar de los trabajadores,
tales como las deficiencias en la carga laboral, un liderazgo inadecuado, la
falta de control y autonomía en el desempeño de sus funciones, y los incidentes
de violencia que pueden surgir entre colegas de diversos niveles jerárquicos.
Con el tiempo, estos factores se vuelven cada vez más prevalentes en las
organizaciones, haciendo crucial su prevención o mitigación. Los propietarios y
la alta gerencia deben declarar como objetivos prioritarios el apreciar,
proteger y formar a su personal de manera que cuenten con una mejor preparación
y protección en la realización de su trabajo (Duarte Beltrán, 2023).
En
resumen, el objetivo planteado se ha alcanzado, evidenciando que en las
empresas industriales existen factores que influyen en el rendimiento de los
empleados, ya sea positiva o negativamente. Esto se ha corroborado mediante la
aplicación de los instrumentos proporcionados por la NOM035-STPS-2018, los
cuales revelan que las relaciones positivas entre colegas contribuyen a que los
empleados se sientan valorados dentro de la organización. No obstante, también
se han identificado casos de violencia y accidentes laborales, los cuales
impactan negativamente en la capacidad de los trabajadores para desempeñarse
adecuadamente, debido a problemas como el insomnio y la falta de concentración.
Es
necesario crear espacios donde se haga escuchar la voz de los trabajadores
respecto de los riesgos que perciben en la realización de su trabajo, y
hacerlos participes de las acciones de mejora, logrando con ellos mayor
participación y respaldo de las propuestas de mejora para brindar espacios más
seguros y dignos en la empresa (Labrada González et al., 2023).
Las
empresas tienen la responsabilidad de asignar recursos que les permitan reducir
la presencia de este tipo de riesgos en los lugares de trabajo y con ello
disminuir la exposición a estos eventos, para ello deberán ser promotores de
acciones de protección encaminados a crear y sostener un lugar seguro y digno
para la realización de las funciones de los trabajadores en la empresa
(Martínez-Mejía, 2023), ejemplos que pueden ser tomados de investigaciones
futuras, por lo tanto, es recomendable continuar investigando sobre este tema,
explorando la interrelación entre todos estos factores y su impacto en las
tareas cotidianas y en el ambiente laboral de los trabajadores. El objetivo es
sugerir acciones que puedan implementarse para abordar cada una de las categorías
y dominios identificados en la empresa, con el fin de establecer un entorno
favorable que permita el desarrollo óptimo de las habilidades de los empleados
y así avanzar hacia la eficiencia empresarial.
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[1] Pasante de
Ingeniería Industrial y de Sistemas. Instituto Tecnológico de Sonora. Campus
Nainari. Email: fabian1997jr@gmail.com, ORCID:
https://orcid.org/0009-0002-9391-4305
[2] Estudiante de
Maestría en Administración y Desarrollo de Negocios. Instituto Tecnológico de Sonora, Campus Navojoa. Email: gamez.dianaisabel@gmail.com, ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8555-8633
[3] Doctor en Ciencias. Instituto Tecnológico de Sonora,
Campus Navojoa. Email: luis.erro19118@potros.itson.edu.mx, ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0486-0377
[4] Doctor en Gestión
Organizacional. Instituto Tecnológico de Sonora, Campus Navojoa. Email: gilberto.cordova13918@potros.itson.edu.mx, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9572-9421
[5] Doctora en
Ciencias Económicas Administrativas, Instituto Tecnológico de Sonora, Campus
Navojoa. Email: yazbet.mendivil19225@potros.itson.edu.mx, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5714-9936